Kıdem ve İhbar

Ve Gerekli Durumlarda Tutulması Gereken Tutanakların Düzenlenmesi 

• Tazminatlara ilişkin hukuki düzenlemlere; 4857 Sayılı İş Kanunu, 854 Sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 Sayılı Basın İş Kanunu’da yer verilmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu açısından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve işe iade davaları sonucu oluşan yükümlülüklerden doğan tazminatlar ayrıntılı olarak;

1.KIDEM TAZMİNATI  

•  4857 Sayılı İş Kanunu’na göre çalışan işçilerin kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmeleri için aşağıdaki üç temel şartın sağlanması gerekmektedir. 

 Bunlar; 

• Kanunu’na tabi olmak, işçi niteliği taşımak ve sürekli bir işte çalışmak, 
• Aynı işverene bağlı olarak işyerinde en az bir yıl iş sözleşmesine göre çalışmış olmak, 
• İş sözleşmesinin yasada belirtilen hallerden birine bağlı olarak sona ermesidir.  Diğer bir taraftan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25’nci maddesinde belirtilen Sağlık Sebepleri, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzeri, Zorlayıcı Sebepler ile İşçinin Göz Altına Alınması veya Tutuklanması halinde işe gelmeme süresi yasada belirtilen bildirim sürelerini aşması halinde işveren kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. 

1.1 KIDEM TAZMİNATI HAKKI KAZANDIRAN HALLER

• Kıdem tazminatı, bir işyerinde 1 yıl veya 1 yıldan fazla çalışmış her işçi, iş akdinin işveren tarafından fesih edilmesi halinde hak kazanır. İşveren, işçiyi yukarıda sayılan haller dışında bir kusurla suçlasa dahi kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulamaz. Bunun yanında İş Kanunu işçiye çeşitli hallerde iş akdini fesih etse dahi kıdem tazminatı kazanma hakkı tanımıştır. 

Bunlar;

• İşçinin İş Kanunu’nun 24’ncü Maddesinde Belirtilen ‘’Sağlık Sebepleri’’, ‘’Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri’’ veya ‘’Zorunlu Sebeplerden’’ biri nedeniyle işten ayrılmış olması, 
• İşçinin Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle İşten Ayrılmış Olması, 
• İşçinin Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı ya da Toptan Ödeme Almak Amacıyla İşten Ayrılması, 
• Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle İşten Ayrılması, 
• İşçinin Ölümü
• 1.1.1 İşçinin İş Kanunu’nun 24’ncü Maddesinde Belirtilen ‘’Sağlık Sebepleri’’, ‘’Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri’’ veya ‘’Zorunlu Sebeplerden’’ biri nedeniyle işten ayrılmış olması, 

1.1.1.A Sağlık Sebepleri 

• İşçi, iş sözleşmesi gereği olan işin yapılması esnasında işin niteliğinden doğan sebepler nedeniyle sağlığını tehlikeye sokacak haller meydana gelmesi durumunda iş akdini derhal fesih etme hakkına sahiptir.  İşçi devamlı olarak görüşmek durumunda bulunduğu işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan başka bir hastalığa yakalanması durumunda, işçi sağlığının tehlikede bulunduğu gerekçesiyle iş akdini derhal fesh edebilir. 

1.1.1.B Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri 

• işveren iş sözleşmesi yapıldığı esnada, sözleşmenin esaslı noktalarından bir bölümü hakkında yanlış bilgi vermesi halinde,  
• İşveren, işçi veya aile üyelerinden biri hakkında şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışlarda bulunursa,  
• İşveren, işçi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirirse,   
• İhbar Tazminatı kavramı 4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘’Süreli Fesih’’ başlıklı 17’nci maddesinde; Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; 
• a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, 
• b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 
• c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, 
• d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Şeklinde tanımlanmıştır. Kanunu incelediğimizde işveren ve işçiye çift taraflı sorumluluk ve yükümlülük yüklemiştir. Ancak makalemizde İhbar Tazminatının işveren açısından ihbar öneli yükümlükleri ve kanunun işverene vermiş olduğu ‘’İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.’’ maddesine istinaden yüklenmiş olduğu ihbar öneli tazminatı açısından inceleyeceğiz. TMS 19’a göre; işveren, işçisiyle olan iş akdini derhal kesmek istediğinde yükleneceği ihbar tazminatı çalışma dönemi sonrasında sağlanan faydalardan biri olarak algılanması gerekmektedir. Çünkü yukarıda da açıklandığı üzere kanuni yükümlülükten doğması ve kanunlar gereği başka bir kuruma yansıtması mümkün bulunmadığından ihbar tazminatı tanımlanmış fayda planları kapsamındadır. 

2.1 İHBAR TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI 

• İhbar tazminatı yukarıda ilgili kanun maddesinde açıkça belirtilen ihbar önelleri karşılığı olarak ödenmesi gerek tutarlardır.
• Ancak unutulmaması gereken iş veren istediği takdirde ihbar öneli süresi dahilinde işçiye tazminat verme yerine; işçisinin önel süresi boyunca iş gücünden de faydalanabilir. Bu durumdan incelendiğinde ihbar tazminatına ilişkin mali tablolarda karşılık ayrılması görüşüme göre uygun düşmemektedir. İlgili vergi kanunları incelendiğinde de ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi işçiye ödenen tazminat olarak görülmemiş, ücret olarak değerlendirilmiş ve aşağıda görülen örnekten de anlaşılacağı üzere gelir vergisi tevkifatı yapılmaktadır; 
• Örnek; Son 30 günlük brüt maaşı 2.000 TL olan ve 6 yıl çalışan bir satış pazarlama sorumlusu çalışana:  8 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir, 2.000 / 30 gün = 66,6 TL günlük, 66,6 x 7 gün = 466,2 TL haftalık, 8 hafta x 466,2 = 3.729,6 TL Brüt İhbar Tazminatı Gelir vergisi: 3.729,6 x %15 = 559,44 TL,  Damga vergisi: 3.729,6 x %0.66 = 24,6 TL,  3.729,6 - (559,44 + 24,6) = 3.145,56 TL Net İhbar Tazminatı ödenir.   

3 KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

• Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde yer alan ‘’ İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci     
• a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. 
• b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. 
• c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. 
• d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 
• e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. 
• f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.’’  Kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı üzere iş güvencesinden yararlanmak için;  
•  Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışmak  
• En az 6 aylık kıdeme sahip olmak  
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak  
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmamak gerekir. 

4.2 İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ ÇERÇEVESİNDE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI 

• İş güvencesi hükümleri çerçevesinde işe başlatmama tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesinde ‘’…işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.’’ şeklinde geniş bir ifadeyle yer vermiştir. Ancak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesindeki kıdem sürelerini dikkate alarak  
• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 4 aylık 
• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 5 aylık 
• Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 6 aylık Tutarında işe başlatmama tazminatı belirlenmesini öngörmektedir.  
• İşveren, işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme hükümlerine uygun olarak hesap etmez ve ödemezse,  İşçi iş akdini derhal fesih etme hakkına sahiptir. 

1.1.1.C Zorunlu Sebepler 

• İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan uzun süre işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler (deprem, sel, işyerinin hükümetçe el konulması, vb.) meydana gelmesi. 
• 1.1.2 İşçinin Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle İşten Ayrılmış Olması 
• İşçi kıdem tazminatı kazandıran önele sahip ise muvazzaf askerlik çağrı belgesi ile iş akdini fesh etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı kazanır. 
• 1.1.3 İşçinin Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı ya da Toptan Ödeme Almak Amacıyla İşten Ayrılması 
• İşçi, kanunla kurulu kurumlardan emeklilik, yaşlılık veya malulluk aylığı hak ediyorsa iş akdini fesh etmesi durumun kıdem tazminatı hakkı kazanır.
• 1.1.4 Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle İşten Ayrılması 
• Kadın işçiler, kıdem tazminatı kazandıran önele sahip ise, evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akidlerini kendi istekleri üzerine fesh etmeleri halinde kıdem tazminatı hakkı kazanırlar. 
• 1.1.5 İşçinin Ölümü 
• İşçi, kıdem tazminatı kazandıran önele sahip olduğu dönemde ölümü halinde (kanunda işçinin iş yerinde bulunma zorunluluğu belirtilmemiştir), kanuni mirasçılarına hak edilen kıdem tazminatı ödenir.   

1.2 KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI 

• 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesine göre; …Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Ancak bununla beraber aynı kanun maddesine göre …toplu sözleşmelerle ve hizmet akidleri ile belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İlgili kanunların açıkça sınırlarını çizmiş olduğu kıdem tazminatı işçinin son 1 yıllık giydirilmiş ücretinin 365’e bölünerek elde edilecek sayının işçinin çalışmış olduğu yıl, ay ve gün kesirlerine göre hesaplanması suretiyle bulunur,
• Örnek olarak 1 yıl 3 ay 2 gün çalışmış brüt 1.500,00 TL alan bir işçinin kıdem tazminatı; 1.500.00 / 30 = 50,00 50,00 x 30 gün x 1 yıl= 1.500,00 50,00 x 30 gün x 3/12ay= 375,00 50,00 x 30 gün x 2/365gün= 8,22  TOPLAM 1.883,22 TL 

2 İHBAR TAZMİNATI 

•   fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir…’’ hükmünden dayanak almakla beraber hangi koşullarda meydana geleceği ve yaptırımları anlatılmaktadır. 

3.1 KÖTÜ NİYET TAZMİNATINA HAK KAZANDIRAN HALLER

• Kötü niyet tazminatı İş Kanununda iş güvencesi kapsamında çalışmayan işçiler yararlanabilmektedir. Kötü niyet tazminatı hakkının doğabilmesinin birinci koşulu en az 6 aylık kıdeme sahip olmaktır. İşveren 6 aydan fazla kıdeme sahip işçiyi iş sözleşmesinin fesih hakkını kötüye kullanarak, söz gelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. Bunun için işveren tarafından süreli fesih hakkının kötü niyetle kullanıldığının hukuken sabit olması, kötü niyetin somut olarak ortaya konulması işçinin kötü niyet tazminatına hak kazanması  kafidir .
• Kötü niyet tazminatına hak kazanılabilmesi için;  
• 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olmak  
• Belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalıyor olmak  
• İş güvencesi kapsamı dışında olmak   
• İş sözleşmesinin işveren tarafından fesih edilmiş olması  
• İş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetle feshedilmiş olması  Şartlarının birlikte bulunması gerekmektedir. 

4 İŞ GÜVENCESİ KAPSAMINDA ÖDENECEK TAZMİNATLAR 

• İş güvencesi kavramı karşımıza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinde karşımıza çıkmaktadır. Kanun maddesinden anlaşılacağı üzere 30 ve üzeri işçi çalıştıran iş yerlerinde çalışan işçiler iş güvencesi kapsamındadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesine göre ‘’İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.’’ Makalede konu bütünlüğü açısından bu amir hüküm çerçevesinde, iş güvencesi kapsamında ödenecek işe başlatmama tazminatı, TMS19 standardının işten çıkarma tazminatları ana başlığı açısından incelenecektir. 

4.1 İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANILABİLECEK HALLER

• İş güvencesi kavramı karşımıza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesine göre ; ‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:   
• a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. 
• b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. 
• c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. 
• d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 
• e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. 
• f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.’’  Kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı üzere iş güvencesinden yararlanmak için;  
• Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışmak  
• En az 6 aylık kıdeme sahip olmak  
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak  
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmamak gerekir. 

4.2 İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ ÇERÇEVESİNDE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI 

• İş güvencesi hükümleri çerçevesinde işe başlatmama tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesinde ‘’…işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.’’ şeklinde geniş bir ifadeyle yer vermiştir. Ancak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesindeki kıdem sürelerini dikkate alarak  
• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 4 aylık 
• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 5 aylık 
• Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 6 aylık Tutarında işe başlatmama tazminatı belirlenmesini öngörmektedir.